ĐÀO TẠO PHƯƠNG PHÁP QUẢN LÝ NHÂN VIÊN HIỆU SUẤT KÉM

Phải làm gì khi quản lý nhân viên có hiệu suất làm việc kém?

Nếu không được đào tạo để tăng động lực nhân viên, những nhân viên sẽ không có động lực làm việc, làm việc thiếu hiệu suất, giảm hiệu quả và làm tổn thất cho doanh nghiệp.

Điều đó đem lại nhiều mặt tiêu cực cho doanh nghiệp, từ hậu quả khách quan đến chủ quan. Ở một khía cạnh nào đó, nhân viên là phần tài sản cốt lõi của doanh nghiệp. 

Nếu năng suất làm việc không đạt hiệu quả, sẽ kéo cả một tập thể đi xuống, vì thế năng lực quản lý nhân viên cần củng cố được khả năng của nhân viên hiệu suất kém.

Phản hồi rõ ràng với nhân viên khi thấy hiệu suất kém

Trước khi đưa ra lời phàn nàn, khiển trách nhân viên vì chưa đạt hiệu suất một cách cơ bản nhất, bạn cần phải cung cấp thông tin về những vấn đề mà người đó đang gặp phải trong công việc, hãy nói càng chi tiết, càng nhiều càng tốt. 

Bạn phải để họ biết rằng, chất lượng công việc đưa họ thực hiện đang sa sút trầm trọng, bạn cần truyền đạt và đưa ra lời khuyên về những yếu tố cần thay đổi, để người nhân viên đó điều chỉnh cách làm việc như thư thế nào, làm tăng năng suất phù hợp với thời hạn mà doanh nghiệp đưa ra, cải thiện được tình thế.

Đôi lúc, những điều mà họ cần chỉ là một người quản lý nhân viên biết cách thúc đẩy công việc giúp cho họ đi đúng hướng.

Lắng nghe quan điểm bất đồng từ nhân viên hiệu suất kém

Với các cấp quản lý, bạn cần phải nhớ một cuộc giao tiếp sẽ được diễn ra từ hai phía, chứ không phải chỉ có một mình bạn trình bày với nhân viên của mình.

Bạn cũng cần học cách lắng nghe những quan điểm, hay những bất đồng từ phía nhân viên đối với cộng sự và bạn nói riêng, cũng như của doanh nghiệp nói chung.

Trước khi bắt đầu cuộc trò chuyện, bạn phải chuẩn bị trước một số điều, thể hiện mình là một người quản lý nhân viên có dành sự quan tâm cho họ. Chẳng hạn như nhân viên có lý do riêng khiến bạn ấy thay đổi năng suất làm việc hay không? Hay họ không hài lòng một chuyện gì đó, nên mới không còn động lực làm việc? 

Hãy nhớ, khai thác hết nguyên nhân của mọi vấn đề nếu có thể!  

Giải quyết vấn đề nội bộ nếu có

Khi nhân viên đưa ra quan điểm về một mối vấn đề lo ngại của cả một tập thể, bạn phải đảm bảo rằng, nó chắc chắn được giải quyết. Vì nếu cả một tập thể gặp vấn đề như vậy, lỗi ấy rõ ràng đang nhắm về cách giao việc của bạn hay lỗi từ phía doanh nghiệp. 

Nếu kéo dài một thời gian, tình trạng đình công hàng loạt có nguy cơ diễn ra, và doanh nghiệp sẽ khiển trách bạn, cũng như đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân sự. 

Cách để giải quyết tình hình này, đó là tổ chức ngay một cuộc họp, với đại diện các phòng ban liên quan, nhằm trao đổi lại với họ về văn hóa doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần chủ động lắng nghe những mong muốn của nhân viên, để xem họ cần cải thiện điều gì trong nội bộ và nhân viên trong nhóm của họ có đồng ý với những quan điểm hay chính sách đó hay không? 

Bên cạnh đó, có hai điều hết sức lưu ý, một là không khí của buổi họp phải giữ được sự cởi mở và thân thiện, nhân viên có quyền đưa ra những bất bình của mình một cách thẳng thắn, không cần phải mang tâm lý e ngại giữa cấp trên và cấp dưới; hai là, nhấn mạnh được mục đích đây thực sự chỉ là một cuộc họp để tìm ra giải pháp cho mọi vấn đề, chứ không phải với mục đích tìm người sa thải.

Cuộc họp đem đến cách tiếp cận như thế nào sẽ ảnh hưởng đến cảm nhận của nhân viên, họ là một phần quan trọng trong sự phát triển chung của công ty. Điều này được xem là một phần khích lệ tinh thần cho mỗi cá nhân. 

Tìm hiểu mục tiêu và nguyện vọng thật sự của nhân viên để tăng hiệu suất

Người quản lý nhân viên sẽ rất khó để dẫn dắt họ nếu bạn không biết thật sự họ có nguyện vọng hay mục tiêu gì. Vì thế, việc dành thời gian để thấu hiểu mỗi người là vô cùng cần thiết. Hãy lưu ý đến mục tiêu dài hạn, cũng như vị trí thăng tiến mà họ muốn có trong sự nghiệp từ 1 đến 3 năm. 

Ngoài ra, bạn cần hiểu rõ được quy trình làm việc của từng nhân viên, tất nhiên không cần đi quá sâu, cầm tay chỉ việc hay bắt nhân viên của mình báo cáo một cách tỉ mỉ với bạn từng giờ.

Bạn chỉ cần để cho họ thấy được rằng, bạn luôn dõi theo quá trình làm việc của họ, cũng lưu ý đừng giao phó quá nhiều công việc cùng một lúc cho họ. Chỉ cần đảm bảo nhân viên của bạn được phân công đúng vai trò, đúng nhiệm vụ là được.    

Cùng nhân viên đặt ra mục tiêu công việc

Phác thảo và xây dựng mục tiêu về hiệu suất làm việc cho mỗi một cá nhân đạt được là điều cực kỳ cần thiết.

Người quản lý nhân viên hãy lắng nghe xem, họ đang muốn cải tiến như thế nào, mong cầu gặt hái những thành tựu gì, hay những kỹ năng mới người nhân viên đó muốn học hỏi là gì? Kỳ vọng đem đến lợi ích cho nhân viên với một mức độ cam kết cụ thể, sẽ thúc đẩy họ làm việc chăm chỉ hơn, cũng thể hiện tốt vai trò của bản thân hơn. 

Theo dõi quá trình làm việc 

Một khi đã thiết lập xong mục tiêu cho nhân viên, bạn hãy đảm bảo rằng mình luôn kiểm soát được tiến độ làm việc của họ. Nếu bạn yêu cầu họ làm một nhiệm vụ, chắc chắn họ sẽ hoàn thành nó đúng thời hạn. Những người lãnh đạo thành công luôn tạo công tác tư tưởng cho nhân viên trở thành một người có trách nhiệm trong công việc. 

Hầu hết tất cả mọi người đều đánh giá cao mô hình làm việc có sự tôn trọng tích cực từ người quản lý, như vậy còn nâng cao văn hóa doanh nghiệp đáng kể. 

Khen thưởng khi nhân viên tiến bộ chắc chắn là cách tăng hiệu suất hiệu quả

Một trong những cách hiệu quả để thay đổi các nhân viên có trạng thái lơ là, không có sự cam kết về việc, họ phải cải thiện chất lượng công việc, đó là hãy khen thưởng nếu người nhân viên đó đã có quá trình nỗ lực hết mình để có được sự tiến bộ vượt trội sau trạng thái cũ. Hãy chắc chắn rằng bạn luôn kịp thời nhận ra được những thành tích này và tuyên dương, tán thưởng nhân viên vì đã có cách thức làm việc đúng hướng.

Bên cạnh khen thưởng nhân viên bằng một khoản tài chính xứng đáng nhằm tăng động lực, khiến họ có trách nhiệm với công việc và trọng trách của bản thân hơn. Các cấp quản lý hãy thường xuyên dùng những lời nói “làm tốt lắm” hay lời nói “cảm ơn”, như vậy cũng khiến mọi việc tiến triển thêm bước dài. 

Nghiêm túc và dứt khoát giải quyết tình trạng hiệu suất kém lặp lại

Tuy nhiên, nếu sau một thời gian, nhân viên vẫn không có sự thay đổi liên tục, thể hiện hiệu suất làm việc kém, người quản lý cần phải chấn chỉnh ý thức và xử lý hành vi này ngay khi đã kiểm tra quá trình và năng suất làm việc mà nhân viên không hề bị quá tải. 

Việc làm này sẽ cho các nhân viên biết rằng cấp trên xem vấn đề này nghiêm trọng và sẽ không bỏ qua những thái độ không có lợi cho hoạt động của cả nhóm. Hơn thế nữa, đôi khi các thành viên chăm chỉ khác của nhóm sẽ trở nên thờ ơ và lơi lỏng công việc đi, nếu họ thấy những cá nhân làm việc tắc trách mà không bị trách phạt gì. 

Chấm dứt đúng thời điểm là phương án cuối cùng

Để quyết định cho một ai đó rời khỏi doanh nghiệp chưa bao giờ là một điều tốt, nó chỉ xem là một sự lựa chọn cuối cùng đối với một doanh nghiệp. 

Thế nhưng một nhân viên liên tục coi thường các quy tắc, năng suất làm việc không hiệu quả, tạo ra những ảnh hưởng tiêu cực, không chỉ đối với doanh nghiệp nói chung, mà còn là những người đồng nghiệp nói riêng, chỉ có thể đem lại tinh thần làm việc chán nạn và chất lượng công việc không đạt yêu cầu mà thôi.

Vì thế, người quản lý nhân viên ấy hãy gửi trả họ về bộ phận nhân sự để có quyết định thay thế hoặc bỏ trống, đôi khi không phải là quyết định quá tệ đối với doanh nghiệp, “cho nhau lối đi riêng” có thể lại mở ra một con đường mới tốt hơn cho cả đôi bên.

Hy vọng rằng những chia sẻ trên sẽ giúp các bạn cải thiện được hiệu suất làm việc của đội nhóm.

Hãy đón chờ những tin tức mới nhất từ GOEN hoặc đăng ký trao đổi MIỄN PHÍ ngay hôm nay để GOEN có cơ hội tư vấn, hỗ trợ doanh nghiệp của bạn đào tạo nhân viên. Hơn thế nữa, nếu bạn nhanh tay đăng ký trao đổi, bạn sẽ được miễn phí 5 suất đánh giá năng lực nhân sự bởi hệ thống đánh giá hàng đầu từ GOEN. Nhanh chóng liên hệ cùng chúng tôi nhé !