ベトナムでの組織の成果＝「やり方」×「あり方」

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ベトナム人マネージャーから帰任した日本人上司への感想

「最近、うちの日本人上司が帰任しました。
彼は非常に厳しい方で、普段はなかなか近寄りがたい人でした。
そのため、仕事では必要最小限の会話しかしていませんでした。

しかし、お別れ会の席で、彼が『実はベトナムが大好きなんだよね。
だから、日本には帰りたくないんだ』と言った時には本当に驚きました。
もっと早く言ってくれたら、私たちももっと頑張れたのに…」

この話は、ある日系企業に勤めるのベトナム人マネージャーの感想です。
今回のコラムでは、このセリフから見えてくる、ベトナム人部下が日本人上司に期待することについてお話しします。

ベトナム人部下と日本人上司との次元の違うすれ違い

私は、仕事柄、多くのベトナム人と日本人に対して組織の課題についてインタビューを行ったり、研修を行うことがあります。

そこで感じるのは、日本人とベトナム人の間で「次元の違うすれ違い」が起きていることです。

一言でいうと、
・ベトナム人は「あり方」重視
・日本人上司は「やり方」重視
という点です。

例えば、ベトナム人にインタビューすると「quan tâm（関心）」
「Hòa đồng（友好的）」「Lắng nghe（傾聴）」といった言葉が必ず出てきます。

ベトナム人部下は、日本人上司を一人の人間としてどういった人なのか、「あり方」に注目しています。

一方で、日本人上司にインタビューをすると、ほぼ100％「(仕事の)やり方」に対する意見が集中します。

「論理的思考力が弱い」「計画性がない」といった具体的な指摘が多いのです。

インタビューの結果を見るたびに、どちらの視点も正しいと言えます。
しかし、このすれ違いによって発生する問題は何かというと、「関係性の悪化」です。

ベトナム人部下が上司に対して「あり方」を期待していることに日本人上司が気づけないことで、部下との関係が悪化するのです。

その結果、「退職者が増える」「言われたことしかやらないスタッフが増える」といった組織課題が現れます。

このような経験を通じて、ベトナムで組織成果を出すには「やり方」だけでなく「あり方」も重要だと考えるようになりました。

そんな時、「成功循環モデル」に出会いました。

ダニエル・キム教授（MIT組織学習センターの共同創始者）が提唱したこのモデルは、組織の成果を高めるためには、まず「関係性の質」を高めるべきだとしています。

この考え方に出会い、ベトナムの組織運営においても非常に重要だと考えた次第です。

最近、弊社へご依頼を頂く研修テーマとして、この「あり方」に関するテーマも増えてきています。

恐らく、どこの会社でも感じられる課題なのだと考えられます。

次回以降のコラムでは、「あり方」に注目したいくつかの企業事例をご紹介いたします。

今回のコラムは以上です。本コラムが、ご自身のあり方を考えるきっかけになれば幸いです。

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また次回のコラムでお会いしましょう！

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