Mục lục bài viết
1. ベトナム人マネージャー育成に欠かせない“文化の言語化”
「うちは“品質重視”の会社です」
「お客様第一を大切にしています」
こうした言葉は、どの企業にもあります。
しかし、ベトナム人マネージャーにその意味を聞くと、答えが人によって違うことがあります。
これは、企業文化が“言葉になっていない”状態です。
文化を共有するためには、まず“言語化”が必要。
特に、ベトナム人リーダー育成では、「うちの会社らしさ」を言葉で説明できることが最初のステップです。
2. ベトナム現地化経営の課題：「同じ言葉でも、意味が違う」
日本では“空気で伝わる”価値観も、ベトナムでは言葉で説明しないと伝わらない。
たとえば「品質を守る」といっても、
-
日本人にとっては「ミスを防ぐこと」
-
ベトナム人にとっては「不具合をすぐ直すこと」
と解釈が分かれます。
同じ日本語を使っていても、意味がズレているのです。
この“言葉の翻訳ギャップ”を放置したままでは、現場は動きません。
だからこそ、階層別研修の中で「価値観をそろえる教育」を行う必要があります。
3. 企業文化を共有する“階層別研修”の実践ポイント
企業文化をベトナム人社員に伝えるには、スローガンではなく、日常行動で語る仕組みが必要です。
たとえば、階層別研修の中でこんなワークを行います。
「うちの会社らしい判断・行動とは、どんなものだと思いますか？」
マネージャー、リーダー、スタッフそれぞれが考え、共有し合う。
その中で見えてくるのは、組織ごとの“らしさ”の再定義です。
こうした対話を重ねることで、
ベトナム人マネージャーが自分の言葉で会社の理念を説明できるようになります。
それは、“理念を教える”のではなく、理念を育てる教育です。
4. 「うちの会社らしさ」が現場を動かす
価値観が言語化されると、判断が速くなります。
「これはやる」「これはやらない」を現場が自分たちで決められる。
その結果、上司の承認待ちが減り、自律型の現地組織が生まれます。
つまり、“うちの会社らしさ”を言葉にすることは、
経営理念の話ではなく、現場を動かすマネジメントツールなのです
