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ベトナム人部下は、研修だけでは成長しないですよね
「研修は受講したうちのベトナム人部下が成長するきっかけにはなるけど、
それだけでは成長しないですよね。うちがしたいことは、日常業務を通じて、
彼ら・彼女らが自律的に成長してくれることなんです。
そんな事は難しいとは思いつつも、何かありませんか？」
上記のコメントは、先日、とある小売企業のGMとお話をしていたときに、
頂いたものです。実は、こうしたコメントをいただくことは珍しくありません。
特に40代以上で、日本で均一的な階層別研修を会社から「受けさせられた」
と考えている方から多く頂きます。今回は、このコメントから
「ベトナム人部下を日常業務を通じて、成長させるには？」を考えます。
大人は何から学ぶのか？
ここに、面白い研究調査結果があります。
アメリカのロミンガー社という調査会社が成人向けに
「学習に影響を与えた要素」についてアンケートを取りました。
その結果が以下です。
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·自分自身の経験：70％
·他者からのアドバイス：20％
·研修·書籍：10％
(出典:米国人事コンサルティング企業ロミンガー社の調査より)
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この調査結果から分かることは
「大人は他者から教えられたくない、自分で気づき、自分で納得したい」
という性質を持っているということです。もちろんまだ経験も知識も少ない、
学生や新入社員であれば、話は別かもしれませんが、
一定の就業経験を経てきた大人は、自分自身の経験に対して
良くも悪くも誇りを持っています。
その誇りは、多くの方が「自分自身のこれまでの成長は、
誰かに教えられたわけではなく、自分で経験し、獲得してきたもの」
だという自負から生まれています。
組織の中で成果を出し、出世を重ねてきた人ほど、そう思う傾向があります。
プライドが高いと言われるベトナム人の特性を活かした
育成法＝“経験学習サイクル”
この調査結果から「大人は経験から一番学ぶ」＋「大人の学びの性質」
＝「他人から教えられたくない！自分で学びたい！」
ということが分かりました。
実は、ここに、ベトナム人部下を日常生活を通じて、
成長させる方法のヒントが隠されています。それは、
「部下自身が経験したことを可視化し、その経験に基づいた、
振り返りを行うこと」です。
「経験学習サイクル」という考え方があります。
それは、①経験する→②振り返る→③学びを抽出する→④違う場面で活用する。
この4つを部下本人がグルグルと回していくことで、
本人にとっても納得度の高い、学びが抽出され、改善行動に移りやすくなります。
この方法は、日本人駐在員の間では、「プライドが高い」
と言われるベトナム人の皆様に対して、その性質を否定するものではなく、
活かすものになります。そのため、ベトナムでも非常に有効な方法でもあります。
週次ミーティングをグループで経験学習する場にする！
では具体的な事例を紹介します。経験学習サイクルを回すために、
一般的に採られる方法が「一対一面談」です。
弊社のお客様でも一定数の企業が面談を実施しています。
一方で、こんな意見も良く伺います。
「一対一面談をするための時間的余裕がない」
「面談をする人同士の相性が悪いことがあり、うまく機能しない」
「面談する側のスキルがまだ足りていない」
という3点です。
これを克服する方法として、週次ミーティングを活用する方法があります。
この週次ミーティングについて、単に上司からの目標数字の確認、
及び部下を詰めるだけの場になっていませんか？
そうなっていたら非常にもったいないです。
せっかく皆が集まる週次ミーティングの目的を進捗確認だけではなく、
「部下の育成」も兼ねることができる場、
つまり、グループで経験学習する場にする方法があります。
それが「グループコーチング」という手法です。
これが出来てくると、ベトナム人部下たちが、
日常業務で培った経験に基づいて、自律的に成長してくれるようになります。
次回のコラムでは、週次ミーティングで行う
「グループコーチング」という手法について、実例を交えて解説をします。
今回のコラムは以上です。早めにグループコーチングの事例を知りたい方や、
今、自社で考えている育成施策について壁打ちをしたいという方は、
以下の無料相談会にお申し込みください。
それでは、また次回のコラムでお会いしましょう！
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