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1. 離職率上昇の誤解
多くの日系企業は、ベトナムの離職率の高さを「給与」「福利厚生」「待遇」の問題と捉えがちです。
しかし実際には、給与アップだけで離職率が改善した企業はほとんどありません。
例えば、ベトナム・製造業C社では、給与水準を市場比で15％高めたものの、翌年の離職率は32％から30％にしか改善しませんでした。その後、成長機会の可視化・階層別研修の導入を行ったところ、さらに翌年には16％に低下しています。
2. 離職を引き起こす構造的要因
ベトナムの若手社員が離職を検討する背景には、個人の問題ではなく“組織設計の不備”が深く関わっています。具体的には次の３点です。
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役割の曖昧さ：自身の業務範囲が不明確で、成果基準も設定されておらず、達成感が得られない。
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成長実感の欠如：任される仕事が変わらず、学びや挑戦の機会が少ない。
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上司との対話不足：ベトナム人スタッフには「認められたい」「成長したい」という欲求が強い一方、日系マネージャーとの1on1やフィードバックが定期的に行われておらず、心理的距離が生じています。
これらは、離職意向と相関があるという実証研究もあります（例：Y Yang 他 2024）eprints.bournemouth.ac.uk。
3. 離職を防ぐ鍵は“役割 × 育成 ×対話”の設計にある
実際に離職率を大きく改善したベトナム法人では、共通して以下のアプローチが取られています。
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役割の明確化：スタッフ・リーダー・係長それぞれに「何を任せるか」「どこまで決めるか」「何に責任を持つか」を明文化。
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成長ステップの可視化：階層別研修を年間カリキュラムとして提供し、スタッフに「次はこの研修を受けられる」「次のポジションに進める」というロードマップを示す。
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上司との対話機会の設定：週１〜月１の1on1面談を導入し、「できたこと」「課題」「次の目標」を対話形式で継続。
こうした取り組みによって、サービス業D社では離職率が年間38％から15％に低下したという報告もあります。
4. 離職率改善の成功例
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製造業C社：給与を15％上げても30％台の離職率 → 研修＋階層設計＋1on1導入で16％へ。
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サービス業D社：若手離職の６割が「成長実感がない」理由→ 階層別教育＋OJT制度で半年で約40％改善。
離職改善は「給与を上げる」だけではなく、“仕事の意味を感じられる構造”をつくることによって初めて効果が出ます。
5. まとめ：離職は“人材”の問題ではなく“組織のOS／設計”の問題である
ベトナム人スタッフの離職は、性格や待遇だけで語れるものではありません。
むしろ、組織が「役割」「成長」「対話」の設計を欠いているために起こります。
階層別研修は、これらを同時に実現できる強力な仕組みです。
構造を整え、教育を設計し、経験を与えることで、離職率は確実に改善します。
ベトナム現地法人の定着支援を検討されている場合には、ぜひこの流れを意識してください。
出典：
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Yang Y., “Turnover Intention among Vietnamese Millennials in the Workplace,” 2024. eprints.bournemouth.ac.uk
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Reeracoen Vietnam, “What Vietnamese Workers Want in 2024 Survey,” August 2024. hr.asia
