会議の場を“教育研修”に変える発想
ベトナムで働く日本人マネージャーにとって、人材育成は常に課題です。多くの企業が社内研修を企画しますが、年に数回の研修だけでは定着しにくいのが現実です。そこで有効なのは、会議や日々の業務そのものを「教育研修の場」として活用することです。たとえば定例会議で「数字の報告」だけで終わらせず、「なぜこの結果になったか」「次にどう改善できるか」を必ず議論させる。これだけで、会議がそのまま学びの場に変わります。
ベトナムの若手が求める“即時の成長実感”
ベトナムの若手社員は、スピード感と成長実感を重視します。「学んだことをすぐに使えるか」がモチベーションにつながるため、研修内容と実務が切り離されてしまうと、興味を失いがちです。したがって日本的な「知識を体系的に積み重ねる教育」よりも、「今日の仕事に直結する学び」を小さく積み重ねる方が効果的です。現場でのフィードバックや、翌日から試せる改善提案の場を繰り返すことで、成長意欲を維持できます。
現地化を進める“問いかけ型マネジメント”
教育や研修を効果的にするためには、マネージャーの関わり方も重要です。指示を与えるだけでなく、「この顧客の不満を解消する方法は？」「三つの案を考えてみて」と問いかけることで、社員は自ら考え、発言する習慣を身につけます。ベトナム人スタッフは本来、柔軟な発想力を持っています。その力を引き出すには、日本流の“正解提示型”ではなく、“問いかけ型”の教育が現地化のカギになります。
ベトナム現地化経営まとめ
現地化と人材育成は、特別な研修プログラムに依存する必要はありません。日々の会議や業務を教育の場に変えることが、最も持続的で実効性のある方法です。ベトナムの文化的背景を踏まえ、「小さな即時の学び」と「問いかけ型マネジメント」を組み合わせることで、自律的に成長する組織を築くことができます。
