ベトナムの現場で見える“指示待ち”の課題
ホーチミンのオフィスや工場で、日本人マネージャーがよく直面するのは「スタッフが自分で判断せずに指示を待つ」という光景です。特に会議や日常業務で、「これで良いですか？」と確認してくる姿勢は、勤勉さの裏返しでもありますが、自律的な組織づくりの壁にもなります。ここに「教育」と「研修」を通じた仕組みが必要です。
答えを与える教育から、問いを投げる研修へ
多くの日本人は、答えを即座に提示することで業務をスムーズに回そうとします。しかしそれでは、ベトナム人スタッフの考える力は育ちません。効果的なのは、「君ならどう考える？」「選択肢を二つ出してみて」と問いを返すことです。日常のやり取りを“即答型”から“対話型”に変えることで、教育そのものが研修の場となり、スタッフの思考力を鍛えていきます。
ベトナム文化を活かした人材育成
ベトナムの若い世代は、柔軟で新しい発想に積極的です。街のカフェやスタートアップ企業では、自分の意見を自由に語る若者が増えています。この文化的強みを現場に取り入れるには、形式ばった研修よりも、日常業務の中に「考えさせる仕掛け」を埋め込むことが効果的です。正解を探すのではなく、自分たちなりの“納得解”をつくる場を提供することが、現地化の第一歩となります。
ベトナム現地化経営まとめ
現地化を進めるには、教育や研修を「知識を伝える場」から「問いを育てる場」へと転換することが欠かせません。ベトナムの文化的背景を理解し、問いかけを通じてスタッフの自律性を引き出す。それこそが、短期的な成果以上に長期的な組織成長をもたらす、日本人マネージャーに求められる役割なのです。
