課題は次世代を担うベトナム人マネージャーの育成
– 貴社の事業ついて教えてください。
当社は舶用推進機器の製造･開発において豊富な経験を持つナカシマグループの100％ベトナム子会社です。
ベトナム国内外のお客様に向け、船舶用プロペラやプロペラ付属品、舶用推進機のパーツの製造・販売を行っています。
– 貴社が抱えていた人材育成に関する課題はどのようなものだったのでしょうか。
当社のベトナム工場はおかげさまで設立15年を迎えました。
その間、既存製品の製造や納期通りに求められる品質で納める体制はできてきましたが、組織として次のフェーズへ向けての取り組み・チャレンジが必要になっていました。
具体的には、中期的な視点でみた「新たなコストダウン」「新しい生産技術の導入」「グループ会社との協業」「新しいビジネスへのチャレンジ」といったものです。
これらを推進するにあたり、日本人メンバーが中心となって当社グループビジョン「舶用事業2026年ビジョン」に沿ったナカシマベトナム独自の中期経営計画を策定しましたが、実際にプロジェクトを成功させるにはベトナム人社員の主体的な取り組みが必要になります。
また、このような経営計画自体も将来的にはベトナム人のメンバーが中心となって立案できる体制をつくりたいと考えていたため、中期的な課題を認識して実行できる次世代のマネージャーを育てるべく、考え方やスキルを学ぶための教育を外部の研修会社と行いたいと考えました。
短期集中のオーダーメイド研修でベトナム人社員の主体性を高める
– どのような経緯でGOENをお選びいただいたのでしょうか。
他社様からご提案いただいたトレーニングはパッケージ化されており、ベトナム人メンバーに刺さるものにはならないという印象でした。
一方、GOENは短期集中型で我々の課題や意向に焦点を当てた研修を提供をいただける点が魅力でした。
当社の課題を踏まえ、内容のすり合わせをしながら、オーダーメイドでカリキュラムを作れたことが非常に良かったと思います。
– GOENとのプロジェクトを行う前後で、貴社内で変化したことはありましたか。
大きく3つあります。
1つ目が、ベトナム人社員から、我々日本人社員への提案が出てくるようになったことです。研修を通じて「自分たちが提案していいんだ」という認識を持ってくれたのだと思います。
2つ目が、日々の仕事のやりとりの中でベトナム人のメンバーに質問を投げかけたとき、これまでは短い返答だけだったのが、背景や自身の考えも踏まえた能動的な答えが返ってくるようになりました。
3つ目が、実際に今回の研修を経て、受講者であった次世代マネージャー候補の2名が新しくマネージャーになったことです。
総じてGOENの研修を経たことで主体的、能動的な姿勢を身につけてくれたように感じています。
ベトナム人向け研修成功の秘訣は研修前の動機付け
– 多くの企業が、教育研修の費用対効果が得られにくいという理由で人財への投資に踏み出せなかったり、実施したとしても単発で終わってしまうということを耳にします。御社はどのような効果を目指し、何に注意されたのでしょうか？
当社の場合、次世代マネージャーたちに対してスキルはもちろん、マネージャーとしての考え方や視点が変わることを期待して研修の実施を決めました。
やると決めたらからには効果が出てほしいという思いがありましたので、研修前に受講者全員を集めてキックオフ会議を開催しました。
「なぜ会社として皆さんを選抜したのか？」「研修の目的はなにか？」「会社としてマネージャーにはどういう人材になってほしいのか？」といった、研修以前に大切な「受講生の動機づけ」を行ったことで、プロジェクトを有意義にすることができたと思います。
– 貴重なお話をありがとうございました。最後に、今後GOENに期待することをお聞かせください。
GOEN社の強みは総花的ではなく内容や対象層を絞った、オーダーメイドの研修カリキュラムができることだと感じています。
当社では、今後は研修を単発ではない、組織的な教育の仕組みに進化させるべく、階層別研修制度の構築を考えています。
今回は次世代マネージャー層を対象としたカリキュラムを作成いただきましたが、今後は、マネージャー以上を目指す人達に向けたカリキュラムや、主任やエリアマネージャー、または新入社員向けのカリキュラムなど、弊社の実態に合ったオーダーメイドで階層別の研修をともに作り上げてくださることを期待しています。
