Công ty Nakashima Việt Nam, là công ty con 100% thuộc tập đoàn Nakashima, có nhiều kinh nghiệm trong việc sản xuất và phát triển thiết bị đẩy thuyền, đã cùng chúng tôi thúc đẩy việc xây dựng và vận hành các khóa đào tạo dành cho các quản lý thế hệ tiếp theo. Vậy đằng sau nền tảng tổ chức, những thách thức liên quan đến nhân lực là gì? Chúng tôi đã có cơ hội trò chuyện với ông Kanao, giám đốc bộ phận quản lý và kinh doanh.
Mục lục bài viết
-Vấn đề phát triển nguồn nhân lực của quý công ty lúc đó là gì?
Nhà máy của chúng tôi tại Việt Nam đã may mắn vượt qua 15 năm kể từ khi thành lập.
Trong khoảng thời gian đó, chúng tôi đã thiết lập được hệ thống để sản xuất các sản phẩm hiện tại và đáp ứng chất lượng theo đúng hạn như yêu cầu. Do đó, chúng tôi cảm thấy cần phải đối mặt với những thách thức và nỗ lực cho giai đoạn tiếp theo của tổ chức.
Cụ thể, chúng tôi đã nhìn nhận những vấn đề như “cắt giảm chi phí mới”, “áp dụng công nghệ sản xuất mới”, “hợp tác với các công ty trong nhóm”, và “thử thách trong lĩnh vực kinh doanh mới”.
Vấn đề là làm thế nào để phát triển thế hệ quản lý tiếp theo, những người sẽ là chủ thể thực hiện những nhiệm vụ và thách thức này.
– Quý công ty đã xem xét điều gì là một trong những phương pháp để giải quyết vấn đề?
Đầu tiên, toàn thể tập đoàn của chúng tôi có “Tầm nhìn 2026” cho kinh doanh hàng hải.
Chúng tôi đã bắt đầu bằng việc chia sẻ rõ ràng tầm nhìn quan trọng này với các thành viên người Việt Nam trong công ty.
Thêm vào đó, để làm cho họ hiểu rằng “Tại Nakashima Việt Nam, không chỉ là các thành viên của trụ sở chính ở Nhật Bản, các bạn là một phần quan trọng trong việc thực hiện tầm nhìn đó.
Chúng tôi đã xây dựng kế hoạch kinh doanh trung hạn.
Tuy nhiên, việc lập kế hoạch và khởi động các dự án dựa trên kế hoạchtrung thường được thực hiện bởi các thành viên Nhật Bản, bao gồm tôi.
Sau đó, để thành công trong các dự án, chúng tôi cần các thành viên người Việt Nam chủ động hơn trong công việc hiện tại cũng như xây dựng kế hoạch trong tương lai.
Vì lý do này, dựa trên sự thay đổi của môi trường bên ngoài và nhận thức về vấn đề, chúng tôi đã xem xét việc hợp tác với một công ty đào tạo bên ngoài để thực hiện giáo dục cho các nhà quản lý thế hệ tiếp theo, người sẽ chịu trách nhiệm về việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch trung hạn dựa trên cách suy nghĩ và kỹ năng cần thiết.
– Xin cho chúng tôi biết quý công ty đã nghĩ gì khi tìm kiếm một công ty đào tạo để hợp tác giải quyết vấn đề?
Thực tế, chúng tôi cũng đã nhận được các đề xuất từ các công ty đào tạo khác.
Khi chúng tôi truyền đạt những yêu cầu từ phía công ty, họ đã đề xuất các khóa đào tạo được đóng gói sẵn.
Tuy nhiên, ấn tượng của chúng tôi là, ‘Nếu làm như vậy, khóa đào tạo sẽ không phù hợp với những gì chúng tôi muốn, và không thể tiếp cận được với các thành viên người Việt Nam.
Sau đó, chúng tôi đã suy nghĩ về việc tìm kiếm một công ty có thể cung cấp các khóa đào tạo tập trung trong thời gian ngắn.
-Xin cho GOEN biết lý do tại sao cuối cùng quý công ty lại chọn chúng tôi (GOEN) thay vì những công ty khác khi tìm kiếm một công ty đào tạo để hợp tác giải quyết vấn đề?
Lý do chính là chúng tôi có thể tạo ra một chương trình giảng dạy tùy chỉnh bằng cách kết hợp các vấn đề thực tế của công ty để điều chỉnh nội dung. Thật tốt khi chúng tôi có thể làm việc cùng nhau để tạo ra thứ gì đó dựa trên những gì công ty chúng tôi đang tìm kiếm.
– Có sự thay đổi rõ rệt nào từ nhân viên và tổ chức của quý công ty trước và sau khi thiết kế, giới thiệu và vận hành hệ thống đào tạo hay không?
Có ba điểm chính.
Điều thứ nhất là bắt đầu có những đề xuất đến từ những học viên trong số chúng tôi, những người Nhật Bản. Ví dụ, đối với các dự án được ghi trong kế hoạch trung hạn, có những đề xuất mới được đưa ra. Tôi nghĩ rằng đã có sự nhận thức rằng “Làm những điều như vậy (＝ đề xuất cho người Nhật) cũng là tốt.
Điều thứ hai là, trong giao tiếp công việc hàng ngày, khi chúng tôi đặt câu hỏi cho học viên đã tham dự khóa đào tạo, thay vì chỉ có những câu trả lời ngắn và chưa có chiều sâu, giờ đây họ có thể trả lời với việc xem xét “bối cảnh” và “quan điểm cá nhân” của họ.
Điều thứ ba là, sau khóa đào tạo này hai ứng viên quản lý thế hệ tiếp theo đã trở thành quản lý mới.
Đây là ba thay đổi đã diễn ra tại công ty chúng tôi.
TẠO ĐỘNG LỰC TRƯỚC KHI ĐÀO TẠO LÀ BÍ QUYẾT ĐỂ KHÓA HỌC ĐƯỢC TỔ CHỨC THÀNH CÔNG
-Tôi được biết nhiều công ty Nhật Bản ở Việt Nam đã chần chừ không tiến hành đào tạo vì lý do không chấp nhận được vấn đề hiệu quả so với chi phí của việc đào tạo và ngay cả khi họ tiến hành đi nữa, việc đào tạo cũng sẽ kết thúc trong một sớm một chiều.
Về điều này, quý công ty nhắm đến hiệu quả là như thế nào và chú ý đến điều gì?
Đối với công ty chúng tôi, chúng tôi đã quyết định thực hiện đào tạo với kỳ vọng rằng các nhà quản lý thế hệ tiếp theo không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn thay đổi cách suy nghĩ và quan điểm như một người quản lý.
Tất nhiên, sau khi quyết định thực hiện, chúng tôi mong muốn thấy hiệu quả.
Vì vậy, trước khi đào tạo, chúng tôi đã tổ chức một cuộc họp khởi động, thu hút tất cả các học viên.
Chúng tôi đã chú ý đến việc tạo động lực cho học viên trước khi đào tạo bằng cách đặt ra các câu hỏi như “Tại sao công ty lại chọn các bạn cho khóa học này?”, “Mục đích tham gia đào tạo là gì?” và ‘Công ty mong đợi gì ở những người quản lý?”.
-Xin cho GOEN biết quý công ty mong đợi điều gì ở chúng tôi trong tương lai.
“Ưu điểm của công ty GOEN, theo cảm nhận của chúng tôi, không phải là việc cung cấp một loạt các khóa học mà là khả năng tạo ra các chương trình học được tùy chỉnh, tập trung vào nội dung và đối tượng cụ thể.
Trong tương lai, chúng tôi đang xem xét việc không chỉ thực hiện đào tạo dưới dạng đơn lẻ mà còn như một hệ thống. Ví dụ, xây dựng hệ thống đào tạo theo từng cấp bậc.
Lần này, công ty của bạn đã tạo ra chương trình học dành cho tầng lớp quản lý thế hệ tiếp theo. Trong tương lai, chúng tôi mong đợi việc tạo ra các chương trình đào tạo tùy chỉnh phù hợp với tình hình thực tế của công ty chúng tôi, dành cho những người hướng đến vị trí quản lý cấp cao hơn, cũng như cho các trưởng nhóm, quản lý khu vực, hoặc đối với nhân viên mới.”
Yoshimoto Việt Nam là công ty con 100% vốn Việt Nam của Công ty TNHH Yoshimoto Seisakusho, có trụ sở chính tại Tokyo, và là nhà sản xuất gia công cắt gọt lâu đời đã hoạt động hơn 50 năm. Năm 2014, Yoshimoto Việt Nam được thành lập với tư cách công ty Việt Nam, không chỉ thế, nhờ vào việc hợp tác chặt chẽ với công ty mẹ tại Nhật Bản, Yoshimoto Việt Nam đã đạt được nhiều thành tích trong công việc. Vào năm 2021, sau bao nỗ lực, công ty đã nhận được khen thưởng từ chính quyền Tokyo. Từ khi mới thành lập, công ty không có khách hàng hoặc nhà cung cấp Việt Nam. Có thể xem như, chúng tôi bắt đầu xây dựng thương hiệu mới từ con số 0 tại Việt Nam. Vậy niềm tin mãnh liệt nào dẫn đến thành công tại thị trường Việt Nam?. Từ khóa ở đây chính là “Quyết định Không làm”. GoEn có cơ hội trò chuyện cùng Chủ tịch, kiêm giám đốc đại diện của Công ty Yoshimoto.
Đào tạo nhân viên tại Công ty Yakult, một doanh nghiệp sản xuất thức uống lớn của Nhật Bản đã hợp tác với chúng tôi (GOEN) trong vài năm gần đây để tùy chỉnh hóa các chương trình đào tạo nhân viên phù hợp với công ty họ. Yakult đã phải đối mặt với những vấn đề như thế nào về mặt tổ chức và nguồn nhân lực? Chúng tôi đã có 1 cuộc trao đổi cùng anh T – Trưởng phòng Kinh doanh của Yakult.
Công ty TNHH Kohnan Việt Nam, 1 công ty con của tập đoàn “Kohnan Shoji Co., Ltd.” và được niêm yết trên Sàn giao dịch Chứng khoán Tokyo, đã hợp tác với chúng tôi trong nhiều năm để tạo ra tài liệu hướng dẫn và hệ thống đào tạo. Họ đã phải đối mặt với những vấn đề như thế nào về mặt tổ chức và nguồn nhân lực?
Đào tạo nhân viên tại Công ty Arakawa Chemical, một công ty của Nhật chuyên sản xuất hóa chất, mở rộng hoạt động vào thị trường Việt Nam và đối mặt với thách thức đào tạo nhân viên điều hành tiếng Nhật. Arakawa Chemical đã lựa chọn GOEN là phương pháp giải quyết vấn đề về đào tạo nhân viên vì phương pháp đào tạo chuyên sâu và linh hoạt. Và điều đặc trưng của GOEN là không chỉ đào tạo tiếng Nhật mà nội dung còn phù hợp và được đào sâu nên GOEN mong vẫn tiếp tục điều đó.
Đào tạo nhân viên tại Công ty Takara Belmont Cosmetics Việt Nam, một công ty chuyên sản xuất sản phẩm chăm sóc cao cấp, để hỗ trợ đối mặt với vấn đề gắn bó và đào tạo nhân viên. GOEN được lựa chọn vì khả năng hiểu sâu vấn đề và tùy chỉnh chương trình đào tạo theo nhu cầu, nguyện vọng của công ty. Sau dự án, công ty nhận thấy sự thay đổi tích cực trong thái độ và hành vi của nhân viên. Mặc dù còn nhiều thách thức, nhưng Takara Belmont kỳ vọng sự hỗ trợ và tiếp tục hợp tác từ GOEN để phát triển văn hóa doanh nghiệp.
