Đào tạo nhân viên tại Công ty Yakult, một doanh nghiệp sản xuất thức uống lớn của Nhật Bản đã hợp tác với chúng tôi (GOEN) trong vài năm gần đây để tùy chỉnh hóa các chương trình đào tạo nhân viên phù hợp với công ty họ. Yakult đã phải đối mặt với những vấn đề như thế nào về mặt tổ chức và nguồn nhân lực? Chúng tôi đã có 1 cuộc trao đổi cùng anh T – Trưởng phòng Kinh doanh của Yakult.
Mục lục bài viết
– Vào thời điểm đào tạo nhân viên, các vấn đề về tổ chức và nhân lực mà quý công ty Yakult gặp phải là gì?
Nhờ GOEN, tổ chức của chúng tôi đã mở rộng nhanh chóng trong vài năm qua khi thành tích bán hàng của chúng tôi ngày càng được tăng lên.
Cùng với đó, số lượng cửa hàng (chi nhánh) ở nhiều nơi trên đất nước cũng tăng lên, và chúng tôi tin rằng việc đào tạo nhân viên và nâng cao năng lực của các nhân viên chủ chốt Việt Nam thông qua đào tạo là vấn đề quan trọng nhất.
– Tại sao quý công ty Yakult lại chọn đào tạo nhân viên là một trong những giải pháp để giải quyết vấn đề?
Trong công việc hàng ngày, cấp trên chính là người tiến hành đào tạo cho nhân viên.
Tuy nhiên, chúng tôi không có cơ hội tìm hiểu một cách có hệ thống những chủ đề quan trọng như các điểm trọng yếu khi đào tạo nhân viên cấp dưới hay Tư duy Logic.
Vì vậy, chúng tôi lên kế hoạch nâng cao khả năng nhân viên của mình bằng cách nhờ công ty dịch vụ đào tạo nhân viên từ bên ngoài.
– Xin cho chúng tôi biết cảm nhận của quý công ty Yakult về GOEN trong quá trình tìm kiếm và quyết định lựa chọn công ty đào tạo nhân viên
Chúng tôi cảm nhận được rằng GOEN đang đồng tâm hiệp lực cùng chúng tôi xử lý những vấn đề mà Yakult đang gặp phải, thay vì áp đặt lý thuyết chung.
– Anh cảm nhận được điều đó ở những tình huống cụ thể nào?
Trong mỗi lần họp với GOEN. Ví dụ, việc biên soạn đề cương đào tạo nhân viên là một quá trình rất quan trọng.
Khi họp với GOEN, công ty chúng tôi sẽ trao đổi với GOEN những suy nghĩ của chúng tôi về đào tạo nhân viên, và tại sao chúng tôi lại muốn như vậy.
Và trên hết điều quan trọng là cách suy nghĩ và dàn ý của chúng tôi đã được phản ánh trong chương trình suốt quá trình đào tạo nhân viên.
Tuy chúng tôi đã làm việc với một số công ty đào tạo nhân viên khác nhưng chỉ có GOEN mang đến cho chúng tôi ấn tượng là đang xây dựng đề cương dựa trên điểm này.
Nói cách khác, chúng tôi cảm thấy rằng hình ảnh mà chúng tôi đang tìm kiếm được hiện thực hóa.
– Tôi được biết trong năm đầu tiên đã có nhiều công ty được yêu cầu làm các chương trình đào tạo nhân viên thử nghiệm. Vậy mấu chốt để công ty Yakult lựa chọn GOEN trong năm tiếp theo là gì?
Sau khi hoàn thành chương trình đào tạo nhân viên thử nghiệm với nhiều công ty đào tạo nhân viên khác nhau, điều chúng tôi cảm nhận được là có quá nhiều lý thuyết chung và chúng khác với tình hình thực tế tại nơi làm việc.
Chúng mang lại ấn tượng khó áp dụng được vào công việc thực tế tuy về tính logic thì có thể hiểu được.
Tuy nhiên, trong các cuộc họp trao đổi qua lại với công ty GOEN, GOEN đã dựa trên tình hình thực tế của Yakult, sau đó dành nhiều tháng để xây dựng nội dung đào tạo dành riêng cho nhân viên với tầm nhìn ứng dụng nội dung đào tạo vào trong công việc. Đây chính là điểm quyết định mấu chốt đối với chúng tôi.
– Quý công ty sẽ lựa chọn GOEN ở năm tiếp theo trong hoàn cảnh cụ thể như thế nào?
Sau đào tạo, chương trình nhận được sự đánh giá cao từ các nhân viên, và kết nối được với việc thực hành tại nơi làm việc.
Chính bản thân tôi đã từng trải qua nhiều buổi đào tạo nhân viên thiên về lý thuyết ở Nhật Bản.
Tuy nhiên, tôi có ấn tượng rằng có nhiều lý thuyết trong các buổi đào tạo nhân viên mà tôi không biết cách sử dụng.
Vì vậy, ngay từ khi trở thành người phụ trách công tác đào tạo nhân viên của công ty, tôi đã nghĩ rằng “Tôi phải tạo ra chương trình đào tạo nhân viên có thể kết nối với thực tiễn, phù hợp với tình hình thực tế tại nơi làm việc”.
Là một công ty, dĩ nhiên cần có 1 ngân sách để đầu tư vào đào tạo nhân viên, nhưng không có nghĩa là nó vô hạn, công ty Yakult cũng vậy.
Do đó, tôi nghĩ “Khi tổ chức đào tạo nhân viên, phải làm triệt để đến cùng mà không phải chịu thiệt thòi nào”.
Đây là điều mà cả phía công ty được đào tạo và công ty đào tạo nhân viên cũng phải nghĩ đến.
Chính vì người phụ trách lập kế hoạch đào tạo nhân viên cũng có “ước muốn, kỳ vọng” này nên các nhân viên viên tham gia cũng hiểu và nhận được tinh thần nhiệt huyết.
– Trước và sau khi chương trình đào tạo nhân viên chính thức được đưa vào đến lúc được vận dụng, đã có sự thay đổi nào trong nội bộ tổ chức và nhân viên tại Yakult không?
Chúng tôi có thể thấy được việc các kiến thức đang được áp dụng vào công việc.
Ví dụ như Tư duy logic. Khi nhân viên cấp dưới báo cáo với cấp trên, họ bắt đầu đưa ra kết luận trước rồi mới giải thích lý do. Nhờ đó, cấp trên có thể nhanh chóng nắm được nội dung báo cáo từ nhân viên cấp dưới và chất lượng công việc ngày càng được cải thiện.
Các cuộc phỏng vấn, trao đổi cũng dần được cải thiện.
Từ trước đến nay, chúng tôi chỉ làm theo cách của riêng mình, nhưng nếu không nắm được cách suy nghĩ cơ bản, các nhân viên Yakult không thể thực hiện các cuộc phỏng vấn, trao đổi hiệu quả.
Sau chương trình đào tạo nhân viên “Ý nghĩa và mục đích của phỏng vấn, trao đổi là gì?” mọi thứ đã trở nên rõ ràng, vì vậy tôi nghĩ rằng các kỹ năng liên quan đang được áp dụng tốt trong nơi làm việc.
– Về mặt đó, trong trường hợp của Quý công ty “Hiệu quả đào tạo nhân viên” được định nghĩa như thế nào?
Chúng tôi nghĩ có hai điểm mấu chốt cho việc “Tại sao cần tiến hành đào tạo nhân viên?”
1. Để các cấp quản lý lý giải được nội dung của chương trình đào tạo nhân viên và đưa vào thực hành tại nơi làm việc.
2. Để hướng dẫn cho cấp dưới những nội dung cấp quản lý đã học được trong chương trình đào tạo nhân viên.
Bằng cách kết hợp điểm 1 và 2 này chúng tôi nghĩ rằng sẽ tạo nên “văn hóa hướng dẫn” mang tính thường nhật từ cấp trên dành cho nhân viên cấp dưới. Chúng tôi coi đây là hiệu quả của việc đào tạo nhân viên.
Thật ra, “việc hướng dẫn” khó một cách bất ngờ. Bởi vì, để hướng dẫn được, trước hết người đó cần phải hiểu và thực hành được nội dung.
Nên chúng tôi nghĩ rằng hiệu quả đầu tiên của việc đào tạo nhân viên chính là việc các cấp quản lý có thể hướng dẫn cho cấp dưới của họ.
Vì tổ chức của Yakult đang mở rộng nhanh chóng đến mức ngay cả công ty dịch vụ bên ngoài đào tạo tất cả nhân viên mọi lúc mọi nơi cũng không kịp.
Vì vậy, “việc hướng dẫn” những gì bạn đã học được trong quá trình đào tạo nhân viên, và như lúc nãy tôi đã nói, việc tạo “văn hóa hướng dẫn” từ cấp trên xuống nhân viên cấp dưới hoặc dành cho nhân viên cấp dưới là 1 điều vô cùng quan trọng.
Ngoài ra, thời gian dành cho đào tạo nhân viên là có hạn.
Để thúc đẩy sự tiếp thu thấu hiểu trong thời gian giới hạn đó, Yakult đã cùng GOEN tạo ra 1 hệ thống mà có thể tham gia chương trình học, soạn và ôn tập nội dung đào tạo một cách hiệu suất và hiệu quả.
– Xin cho GOEN biết quý công ty kỳ vọng điều gì ở chúng tôi trong tương lai
Trong tương lai, Yakult mong muốn được cải tiến hơn nữa các nội dung đào tạo nhân viên hiện có.
Tuy GOEN đã đến nơi làm việc kinh doanh của chúng tôi, nhưng chúng tôi hy vọng rằng các bạn sẽ tiếp tục hiểu sâu hơn về công ty của chúng tôi, phản ánh kết quả trong các chương trình đào tạo nhân viên và tạo ra chương trình đào tạo nhân viên kết nối với thực tiễn nhiều hơn nữa.
Cảm ơn anh dù bận rộn nhưng vẫn dành thời gian tham gia cuộc phỏng vấn với GOEN. Cùng anh T, GOEN đã tạo ra các chương trình đào tạo nhân viên tập trung triệt để vào “Kết nối những kiến thức được học trong chương trình đào tạo nhân viên với việc thay đổi hành vi ở nơi làm việc”. Trong tương lai để có thể đáp lại sự nhiệt huyết chân tình của anh T, GOEN sẽ nghiêm túc hỗ trợ đào tạo nhân viên để đáp ứng với tốc độ mở rộng kinh doanh của Yakult. Chúng tôi rất mong tiếp tục được hợp tác với Yakult trong tương lai! (Người phụ trách: Kawamura)
Yoshimoto Việt Nam là công ty con 100% vốn Việt Nam của Công ty TNHH Yoshimoto Seisakusho, có trụ sở chính tại Tokyo, và là nhà sản xuất gia công cắt gọt lâu đời đã hoạt động hơn 50 năm. Năm 2014, Yoshimoto Việt Nam được thành lập với tư cách công ty Việt Nam, không chỉ thế, nhờ vào việc hợp tác chặt chẽ với công ty mẹ tại Nhật Bản, Yoshimoto Việt Nam đã đạt được nhiều thành tích trong công việc. Vào năm 2021, sau bao nỗ lực, công ty đã nhận được khen thưởng từ chính quyền Tokyo. Từ khi mới thành lập, công ty không có khách hàng hoặc nhà cung cấp Việt Nam. Có thể xem như, chúng tôi bắt đầu xây dựng thương hiệu mới từ con số 0 tại Việt Nam. Vậy niềm tin mãnh liệt nào dẫn đến thành công tại thị trường Việt Nam?. Từ khóa ở đây chính là “Quyết định Không làm”. GoEn có cơ hội trò chuyện cùng Chủ tịch, kiêm giám đốc đại diện của Công ty Yoshimoto.
Công ty Nakashima Việt Nam, là công ty con 100% thuộc tập đoàn Nakashima, có nhiều kinh nghiệm trong việc sản xuất và phát triển thiết bị đẩy thuyền, đã cùng chúng tôi thúc đẩy việc xây dựng và vận hành các khóa đào tạo dành cho các quản lý thế hệ tiếp theo. Vậy đằng sau nền tảng tổ chức, những thách thức liên quan đến nhân lực là gì? Chúng tôi đã có cơ hội trò chuyện với ông Kanao, giám đốc bộ phận quản lý và kinh doanh.
Công ty TNHH Kohnan Việt Nam, 1 công ty con của tập đoàn “Kohnan Shoji Co., Ltd.” và được niêm yết trên Sàn giao dịch Chứng khoán Tokyo, đã hợp tác với chúng tôi trong nhiều năm để tạo ra tài liệu hướng dẫn và hệ thống đào tạo. Họ đã phải đối mặt với những vấn đề như thế nào về mặt tổ chức và nguồn nhân lực?
Đào tạo nhân viên tại Công ty Arakawa Chemical, một công ty của Nhật chuyên sản xuất hóa chất, mở rộng hoạt động vào thị trường Việt Nam và đối mặt với thách thức đào tạo nhân viên điều hành tiếng Nhật. Arakawa Chemical đã lựa chọn GOEN là phương pháp giải quyết vấn đề về đào tạo nhân viên vì phương pháp đào tạo chuyên sâu và linh hoạt. Và điều đặc trưng của GOEN là không chỉ đào tạo tiếng Nhật mà nội dung còn phù hợp và được đào sâu nên GOEN mong vẫn tiếp tục điều đó.
Đào tạo nhân viên tại Công ty Takara Belmont Cosmetics Việt Nam, một công ty chuyên sản xuất sản phẩm chăm sóc cao cấp, để hỗ trợ đối mặt với vấn đề gắn bó và đào tạo nhân viên. GOEN được lựa chọn vì khả năng hiểu sâu vấn đề và tùy chỉnh chương trình đào tạo theo nhu cầu, nguyện vọng của công ty. Sau dự án, công ty nhận thấy sự thay đổi tích cực trong thái độ và hành vi của nhân viên. Mặc dù còn nhiều thách thức, nhưng Takara Belmont kỳ vọng sự hỗ trợ và tiếp tục hợp tác từ GOEN để phát triển văn hóa doanh nghiệp.
