Đào tạo nhân viên trao đổi hiệu quả để tránh nghỉ việc và thúc đẩy nhân sự phát triển.

Làn sóng nghỉ việc sau Tết tại Việt Nam

Việc đánh giá nhân viên trong công ty luôn là một trong những vấn đề đau đầu nhất đối với các cấp trưởng phòng và cấp quản lý.

Tại một buổi trao đổi đánh giá nhân sự công ty, một nhân sự nữ người Việt đã bức xúc: “Đánh giá tôi như vậy là tôi không phục, đáng lẽ ra tôi phải được đánh giá cao hơn chứ, anh/chị đánh giá tôi dựa vào tiêu chí nào?”. 

Sau đó, nhân sự đó đã nghỉ việc. 

Lý do là vì dù các tiêu chí đánh giá có logic, định lượng đến đâu thì cuối cùng không thể tránh được các đánh giá chủ quan từ cấp trên.

Chủ tịch danh dự Công ty Kyoucera ông Kazuo Inamori cũng đã viết trong cuốn “Tâm thế người quản lý” (viện PHP) rằng:

“Không có việc gì khó hơn đánh giá con người”, việc này vô cùng khó khăn và khó thực hiện nên chúng tôi cố gắng tìm ra một quy tắc có thể đánh giá nhân sự khách quan nhất có thể.

Nếu làm được điều đó thì không chỉ tôi – người đứng đầu công ty mà ngay cả các quản lý trẻ và thậm chí cả các trưởng phòng, trưởng ban cũng có thể đánh giá chính xác nhân viên của mình. 

Tuy nhiên, dù làm được thì mâu thuẫn cũng sẽ lập tức xuất hiện. Vì đa phần những quy định này sẽ không thể dùng lâu dài được. 

Giả sử có một Doanh nghiệp cho rằng họ đã  “xây dựng quy tắc đánh giá và áp dụng trơn tru vào công việc”, thì đó chỉ là họ tự cảm thấy như vậy còn thực tế thì vẫn có vấn đề xảy ra”.

Cân nhắc đào tạo nhân viên TRAO ĐỔI 1:1 để nhân viên Việt phát triển và tránh nghỉ việc

Nhân viên người Việt Nam đã phát biểu ở trên là một nhân viên trẻ mà công ty đặt kỳ vọng. Thực sự chị ấy là một tài năng công ty muốn đào tạo mà không muốn để mất.

Tuy nhiên, đứng ở góc độ công ty, không thể chấp nhận việc tự đánh giá cá nhân như vậy.

Thậm chí, các nhân sự Việt Nam thường có khuynh hướng tự đánh giá cao bản thân. 

Vậy đào tạo nhân viên thế nào để đối phương chấp nhận kết quả đánh giá và ngày càng nỗ lực phát triển bản thân hơn?

Một trong những giải pháp đó là “Trao đổi 1:1”. 

Ở Nhật Bản, Yahoo Japan là một trong những nhà tiên phong trong việc sử dụng giải pháp này, và cho đến hiện tại trong các tập đoàn lớn tại Nhật Bản, nó đã có chỗ đứng vững chắc khi thực hiện đào tạo nhân viên.

Với tính hiệu quả cao như thế, số lượng doanh nghiệp Việt Nam bắt đầu áp dụng hình thức đào tạo nhân viên này cũng tăng lên.

Thực tế, Chúng tôi cũng đang có cơ hội hỗ trợ và đào tạo nhân viên tại các công ty lĩnh vực IT, Sản xuất đồ uống về chủ đề “Trao đổi 1:1” này.

Hiệu quả khi đào tạo nhân viên về “Trao đổi 1:1” tại Việt Nam.

Vậy đối với các công ty Nhật ở Việt Nam đang bắt đầu áp dụng đào tạo nhân viên “Trao đổi 1:1”, mục tiêu của họ là gì và họ kỳ vọng hiệu quả nào từ phương pháp này? Chúng tôi sẽ giới thiệu 02 điểm chính trong Câu chuyện lần này.

①Làm cho đối phương nhận thức được khoảng cách giữa “Tự đánh giá” và “Người khác đánh giá” thông qua Trao đổi 1:1.

Các công ty áp dụng “Trao đổi 1:1” thường thực hiện giữa cấp trên và cấp dưới ít nhất mỗi quý/lần và 4 lần/năm. 

Và buổi trao đổi đánh giá mang tính quyết định được thực hiện 1 lần/năm vào trước Tết, có nghĩa là trước đó đã thực hiện ít nhất 3 lần rồi.

Bằng cách này, không chỉ “Tự đánh giá” bản thân mà còn biết được khoảng cách với “Người khác đánh giá” (tức là đánh giá của cấp trên) là gì.

Thông qua trao đổi thường xuyên, nhờ biết sớm khoảng cách này nên nhân viên sẽ dễ dàng chấp nhận kết quả đánh giá hơn.

Hơn nữa, việc hiểu được điều mà cấp trên mong đợi từ họ cũng sẽ giúp thúc đẩy sự phát triển chính họ sau này. 

②Trao đổi 1:1 không phải nơi để khiển trách cấp dưới. Vậy thì đó là gì?

Tôi nhận ra điều này khi lên kế hoạch đào tạo nhân viên “Trao đổi 1:1”. 

Khi nhắc đến “Trao đổi” thì hầu hết các nhân viên Việt Nam đều mang tư tưởng rằng “Trao đổi là buổi cấp trên đưa ra nhận xét nghiêm khắc với cấp dưới”.

Do đó nếu không có sự đào tạo trước từ công ty và đột ngột yêu cầu “Chúng ta hãy trao đổi chút nhé!”  rồi bắt đầu trao đổi thì điều gì sẽ xảy ra?

Lúc đó sẽ trở thành “Cuộc trao đổi mà Cấp trên liên tục chỉ ra những điểm cần thay đổi của cấp dưới”. 

Không có cấp dưới nào muốn tham gia vào cuộc trao đổi như vậy? Thậm chí khỏi Trao đổi có khi còn tốt hơn.

Mục tiêu thật sự là để Cấp trên RÈN LUYỆN kỹ năng LẮNG NGHE thông qua “Trao đổi 1:1”

Lắng nghe là không phủ nhận và đơn giản là lắng nghe những gì đối phương muốn nói, lắng nghe cảm xúc của họ một cách chân thành. 

“Lắng nghe” thực sự là một kỹ năng cực kỳ khó. Đặc biệt, với người Việt Nam, Cấp trên người Việt càng giỏi thì càng không muốn nghe ý kiến của cấp dưới. 

Lý do là Cấp trên nghĩ rằng “Tôi có thể làm tốt hơn cấp dưới của mình đồng nghĩa với việc tôi nghĩ rằng không đáng để lắng nghe những gì cấp dưới nói””. 

Tuy nhiên, khi phỏng vấn các cấp quản lý và nhân viên người Việt từ nhiều công ty khác nhau với mục đích lên kế hoạch đào tạo nhân viên về kỹ năng Trao đổi thì chúng tôi nhận thấy rằng hầu hết phòng ban mà cấp quản lý càng giỏi thì việc đào tạo nhân viên càng không được thực hiện, và phòng ban đó chỉ có cấp trên bận rộn.

Ngược lại, dù không đạt được thành quả cá nhân xuất sắc trong thời gian đảm nhiệm, nhưng cấp quản lý nào càng biết lắng nghe thì phòng ban đó càng có nhân viên đạt kết quả tốt.  Đó là do họ đã có được sự cống hiến từ phía nhân viên. 

02 điều trên đều là những hiệu quả được mong đợi khi thực hiện “Trao đổi 1:1” tại Việt Nam.

Thông qua Trao đổi 1:1, xây dựng mối quan hệ mà cấp dưới sẽ nói “Nếu đó là điều anh/chị nói, em sẽ chấp nhận”.

Chúng tôi vừa chia sẻ câu chuyện thực tế về “Đào tạo nhân viên trao đổi hiệu quả để tránh nghỉ việc và thúc đẩy nhân sự phát triển”.

Đến nay, công ty Chúng tôi đã chịu trách nhiệm lập kế hoạch và đào tạo nhân viên cho hơn 30 Doanh nghiệp về chủ đề “Trao đổi 1-1”.

Dựa trên kinh nghiệm đó, chúng tôi hiểu được lợi ích lớn nhất của việc Trao đổi là tạo dựng “Mối quan hệ tin cậy” giữa cấp trên và cấp dưới. 

Như câu chuyện nhân viên Việt Nam quyết định nghỉ việc vì không chấp nhận được đánh giá từ cấp trên mà chúng tôi đã kể. Nếu suy xét một mặt khác thì đánh giá từ công ty chắc chắn sẽ có sự chủ quan của cấp trên ảnh hưởng vào. 

Trong bối cảnh đó, để cấp dưới thật sự chấp nhận và nỗ lực phát triển hơn, điều quan trọng cuối cùng là phải xây dựng được mối quan hệ tích cực để cấp dưới có suy nghĩ muốn tiến về phía trước và luôn tin tưởng “Nếu đó là điều anh/chị nói, em sẽ chấp nhận.”

Nói vậy thôi chứ để làm được lại là chuyện khác.

Nếu bạn đang cân nhắc áp dụng Trao đổi vào hệ thống đào tạo nhân viên tại công ty của mình, Chúng tôi rất sẵn lòng chia sẻ thêm các câu chuyện chi tiết. 

Hãy liên hệ với chúng tôi TẠI ĐÂY

Câu chuyện lần này xin phép kết thúc tại đây.

Hy vọng sẽ nhận được sự ủng hộ từ phía quý anh/chị và đón chờ câu chuyện lần tới mà chúng tôi gửi đến nhé.